القواعد الذهبية الستة لتطوير مديرى الإدارة الوسطى

كتبه: مات دريسكول Matt Driscoll

تعد الإدارة الوسطى من أصعب المهام التى يقوم بها المديرون؛ حيث تتطلب مستوى عالٍ من المعرفة العملية والقدرة على التواصل مع فرق العمل وإدارتهم بجدارة.

 

غير أن المديرين يواجهون الضغوط المتزايدة فى شركاتهم، وربما يُعزى ذلك إلى إعادة عملية التخطيط الخاصة بالشركات فى أعقاب فترة الركود الاقتصادى عام 2008، وتوافر عدد قليل من المديرين لتحمل هذا العبء.

 

وكنتيجة لذلك، يتعين على المديرين الآن الإشراف على العمليات اليومية فى الشركة، والتأكد من تنفيذ رؤية المنظمة تنفيذًا دقيقًا يتماشى مع أهدافها عند تلبية متطلبات الإدارة العليا.

 

على الرغم من احتمال عدم توفر الوقت الكافى لانتظار أحد المرشحين لنيْل منصب مدير الإدارة الوسطى حتى يكتسب الخبرة المطلوبة فى منصبه، عندما تؤخذ متطلبات هذا المنصب بعين الاعتبار، فإن الشركة قد لا يحالفها الحظ بما يكفى لتوظيف مديرى إدارة وسطى ذوى الخبرة والكفاءة المطلوبة.

 

وعلى أية حال من المناسب من حيث التكلفة تطوير موظفين من داخل الشركة، عن تعيين موظفًا جديدًا، إلا إنه من المؤكد أن هؤلاء الموظفين بحاجة إلى التطوير لزيادة مهاراتهم، والتأكد من قدراتهم على التعامل مع المواقف الصعبة من أجل دفع فرق العمل نحو تحقيق المزيد. لذا، كيف يمكنك تطوير مدير الإدارة الوسطى ليصل إلى هذا المستوى؟

 

 

تقديم تدريبات نظامية: يجب أن يكون للشركة بالفعل برامج تدريبية وبرامج تطوير مطبقة بالكامل. وقد أقرّت الكثير من الشركات فى جميع أنحاء المملكة المتحدة الآن بأهمية الاستفادة من التعليم والتطوير، لذا قدمت إمدادًا متزايدًا لتطبيق هذه التدريبات من قبل مجالس الإدارة والإدارة العليا. ولكن إذا لم يحدث ذلك، قم بإجراء دراسة عن تقديم البرنامج التدريبى اللازم أو الاستفادة من الدورات التدريبية ذات المرة الواحدة التى تهدف إلى شرح الدور الجديد للمدير. هذا ويعد التعلم المستهدف Targeted learning على الأغلب الطريقة الأسرع والأكثر فاعلية لتطوير المدير المرشح، ومن ثم فإن فترة التعلم الداخلية أو الخارجية، التى تجرى قبل أن يبدأ المرشح فى آداء المهام أو أثناء العمل، هو قرار سليم بحد ذاته، لا سيما عند النظر إلى مجموعة المسؤوليات الجديدة المتنوعة التى ستقع على كاهل المدير.

بناء الكفاءات: يحتاج مدير الإدارة المتوسطة، كما ذكر سابقًا، إلى القدرة على التعامل مع مجموعة كبيرة من المسؤوليات المختلفة، لذلك وجِبَ تطوير كفاءاتهم. كما إن قيادة التغيير، وتحديد أوجه القصور وإدارتها، والتأكد من تلبية المواعيد النهائية، ليست سوى بعضٍ من المهام التي سيقوم بها مديرى الإدارة الوسطى. وفى كثير من الحالات، سيكون المديرون قادرون على التطور من خلال اكتساب الخبرة ذات الصلة فحسب، وحتى إن بعض الشركات قد تختار منح المديرين مستويات أعلى من المسؤولية والسلطة قبل أن يُطلَب منهم إدارة فريق. وإذا استعصى على المرشحين القيام بأدوارهم تحت وطأة التطلعات المطلوبة، وجب إلغاء المهام.

 

لا تتطلع إلى المزيد فى زمن زهيد: يعنى تولى منصب مدير إدارة وسطى، بالنسبة لكثير من المرشحين، (ربما من مستوى المبتدئين أو من مستوى عديمى الخبرة) اختبارًا فى حد ذاته. إلا إذا كانوا على ثقة تامة بقدراتهم، وبوجه عام سوف يحتاجون إلى وقت لتثبيت أقدامهم في المنصب الجديد. أضف إلى ذلك، إن الضغط على المرشحين للنجاح على الفور لن يُجدى نفعًا فى هذا الشأن. وإذا وجد بعد عام عدم وجود تحسن فى الأداء أو ظهرت علامات طفيفة؛ يتعين على الشركة حينئذ تكثيف مبادرات التدريب، وإدخال أساليب أخرى لبدء برامج التطوير.

وضع تطلعات واضحة: قد تكون الحدود والمسؤوليات المحددة لمنصب الإدارة الوسطى غير واضحة، لذا يتعين على الإدارة العليا أن تكون محددة ودقيقة قدر الإمكان حول ما تتطلع إليه من مديرى الإدارة الوسطى. كما يحتاج مديرى الإدارة العليا تقريبًا إلى وضع مواصفات شاغل الوظيفة، والتى تبين الأدوار والمسؤوليات عبر فترات مختلفة، بحيث يكون لدى مديرى الإدارة الوسطى نطاق واضح من العمل الذي سيقومون بإنجازه.

التركيز على الاتصالات: تعد الاتصالات أمرًا مهمًا في جميع قطاعات الشركات؛ فهى مهارة يحتاجها الجميع، وخاصة مديرى الإدارة الوسطى لدعم كفاءاتهم؛ لأنهم بحاجة الى التواصل اليومى مع الإدارة العليا والتقارير المباشرة، مما يعنى وجود سلسلة من الاتصالات بينهم وبين مديرى الإدارة العليا، الأمر الذى قد يؤدى إلى فقدان المعلومات. لذا يعد التأكد من مدى وعى مديرى الإدارة الوسطى وحرصهم على ما يجب تبادله ومع من، أمرًا فى غاية الأهمية خلال التدريب.

وضع مؤشرات الأداء الرئيسية: يجب أن يكون لدى الفرق والأفراد مؤشرات الأداء الرئيسية التي تحدد ما إذا كانت تبلى بلاءً حسنًا أم لا، ولا يختلف الأمر كذلك على مديرى الإدارة الوسطى.

 ومن مزايا إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية KPIs؛ إنها تكشف عن أوجه القصور الخاصة بتطوير المديرين والعمل العام الذى يحتاج إلى تحسينه، كما تساعدهم على أن يصبحوا مديرين ذوى خبراتٍ جمة.

 

المصدر: 
http://www.cips.org/en-ME/Supply-Management/Opinion/2016/January/Six-golden-rules-for-developing-middle-managers/